Actualmente, las grandes empresas deben ser capaces de medir su  proceso de selección y adquisición de talento en todas sus fases, e identificar cuál está dando resultados positivos y cuál hay que reevaluar. Pero, ¿cómo puedo saber que está teniendo éxito y qué hay que cambiar? La respuesta está en las métricas.

Aquí te comentamos 6 métricas para ocupar en cualquier estrategia de reclutamiento y selección:

• Coste por contratación: debemos incluir todos los costes involucrados en reclutamiento: anuncios de empleo, tiempo invertido, honorarios del reclutador, formación y aprendizaje de las nuevas contrataciones, entre otros. De esta forma, tendremos datos objetivos sobre una variable que afecta las finanzas de la empresa. Aunque no es la única, ya que la contratación de personal no debe ser considerada como un gasto; sino como una inversión.

  

• Calidad por contratación: de las adquisiciones de talento positivas se pueden analizar datos, por ejemplo, el desempeño laboral del candidato seleccionado, estabilidad, habilidades, competencias y lo que aporta al equipo de trabajo, en qué área están siendo contratados y cuál es la necesidad de ello. Para obtener esta métrica, podemos crear indicadores a partir de resultados de una evaluación 360º del rendimiento, ofertas de empleo con objetivos de desempeño, encuestas al director de RR.HH. sobre el rendimiento de los nuevos empleados, etc.

• Tiempo por contratación: el tiempo de contratación es el período que trascurre desde que se detecta una plaza vacante hasta que el candidato elegido empieza a trabajar en la empresa. Una posición vacante conlleva una pérdida de ingresos potenciales y productividad. Por eso, es necesario analizar nuestro proceso de selección y tratar de acortarlo sin sacrificar la calidad de nuestras contrataciones.

•  Tasa de retención de talento: el coste de la pérdida de un empleado puede ser muy alto, no sólo debido a una menor productividad total, sino que también porque implica que la empresa debe volver a invertir recursos en buscar un reemplazo. Por eso, es importante que analicemos cuáles son las tasas de retención en nuestra organización.

• Fuentes de contratación: un seguimiento de los resultados de cada fuente de reclutamiento nos permite asignar recursos de manera más eficaz. De cada canal de reclutamiento nos puede ayudar conocer lo siguiente: cuántos candidatos provienen de cada fuente, cuántos cualificados provienen de cada fuente y comparar las habilidades de los candidatos en función de la fuente.

•  Diversidad: muchos estudios han demostrado el beneficio de un equipo diverso en género; piensa en crear una métrica que mida el equilibrio del porcentaje de hombres y mujeres en su equipo en tres niveles: primera línea, mandos medios y altos cargos. De vez en cuando, es bueno dar un paso atrás y evaluar la mezcla de género dentro de los equipos y de la organización en su conjunto.

¿Cómo implementar estas métricas?

Una de las formas de implementar estas métricas es por medio de un software adaptado a las necesidades de la empresa, que recopile datos de tantas fuentes como sea posible y que automáticamente genere la información en una base de datos con líneas de tiempo definidas, sin embargo, esto exige una gran inversión. Puedes empezar, haciéndolo por equipos o por departamentos a fin de que puedas compararlos con las demás unidades que conforman la empresa y concienciar sobre sus propias fortalezas y debilidades en cuanto a la gestión de reclutamiento.

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