Se acerca fin de año y muchas empresas se preparan para comenzar las evaluaciones de desempeño de sus trabajadores. Una de las herramientas más efectiva que se utiliza de manera frecuente para evaluar de manera integral las competencias laborales es la evaluación 360°.

También conocida como «Evaluación Integral», esta herramienta es de gran utilidad para medir las competencias conductuales de los colaboradores obteniendo retroalimentación de su desempeño en las competencias claves que requiere el puesto.

Entre los principales usos y beneficios que se recogen de poner en práctica una evaluación 360° están:

• medir el desempaño del talento humano,
• evaluar las competencias de cada trabajador,
• poder diseñar programas de aprendizaje y desarrollo para los colaboradores y
• servir como base para implementar planes de carrera y sucesión.

La finalidad de la evaluación 360 es dar al colaborador retroalimentación para mejorar su desempeño y comportamiento de una manera más objetiva al contar con diferentes puntos de vista y perspectivas que vienen desde jefes, compañeros, subordinados, clientes internos, etc.

Alguna de las ventajas que podemos destacar de esta herramienta de gestión del talento son:

1. Es una evaluación integral que nos da información de diferentes perspectivas con lo que se consigue una información más fiable.
2. La mayor información obtenida hace que eliminemos muchos prejuicios, sesgos y subjetividades que ofrecen otras técnicas.
3. Sirve para identificar competencias, fortalezas y debilidades entre los miembros de un equipo.
4. Identifica las necesidades de formación, desarrollo y promoción de los trabajadores.
5. Su mayor logro es dar al trabajador la retroalimentación constructiva y necesaria para mejorar su desempeño y comportamiento de la manera más objetiva posible que es contando con diferentes puntos de vista y perspectivas.

Asimismo es importante comentar que debe incluirse en el proceso una autoevaluación, ya que esto permite a la persona una introspección y visualización de su desempeño. De esta manera al contar con la propia perspectiva del evaluado y la retroalimentación de los demás se logra mantener un equilibro y la mayor objetividad posible.

El lograr un 360º está bien, pero lograr 720º (dos vueltas de 360°) es mucho mejor. La retroalimentación sin seguimiento hará que el proceso demuestre que fue una pérdida de tiempo. Un seguimiento con la frecuencia apropiada, resaltará que la evaluación es importante y que el comportamiento cuenta. Antes de empezar un proceso de retroalimentación del 360º, hay que tomar la decisión para darle continuidad y sistematicidad a las evaluaciones, informando al factor humano de lo que ocurre con el proceso y sobre todo dando resultados visibles