Medir el compromiso se convierte en algo sumamente importante para la gestión de las personas. Las organizaciones necesitan saber quiénes de sus colaboradores están comprometidos, pero con eso no basta. Además, necesitan saber por qué están comprometidos.

De nada sirve saber que un 25% del total de los trabajadores de una organización tiene un bajo compromiso, si no sabemos identificar qué es lo que no está funcionando y que impide que se genere ese vínculo.

Por lo tanto, para recuperar el compromiso y la ilusión de los equipos de trabajo se deben generar experiencias que fortalezcan su vínculo con la organización. Lo primero es conocer el nivel de compromiso de sus personas, a través de herramientas de medición, para después poner en marcha las medidas necesarias para incrementar ese vínculo afectivo con la organización que garantice el desempeño adecuado.

Conscientes de ello, son cada vez más las compañías que se están embarcando en proyectos de medición del compromiso. Pero, al no disponer de un modelo válido y confiable de evaluación, se cae en los siguientes errores:

1.- No medir. Pretender deducir el compromiso de los trabajadores a partir de las percepciones que la Dirección tiene. Las organizaciones prefieren sondear entre los responsables de cada área la percepción que tienen del compromiso de sus equipos.

2.- Confundir satisfacción con compromiso. Uno de los típicos errores es preguntarles a los trabajadores su grado de satisfacción en varios aspectos de la organización y traducirlo en términos de compromiso. Satisfacción no es lo mismo que compromiso.

3.- Inferir el compromiso a partir del clima laboral. En algunos casos organizaciones que miden el clima laboral optar por inferir el nivel de compromiso de sus equipos a través de dichas evaluaciones y muchas veces los resultados son todo lo contrario.

4.- Preguntar directamente por el compromiso. Son muchas las organizaciones que incorporan en la encuesta del clima laboral preguntas como “¿estás comprometido?” o “¿recomiendas esta compañía para trabajar?”

5.- No medir los antecedentes del compromiso. Al igual que no se puede inferir el compromiso a partir de las valoraciones de una encuesta de clima (ver error 3), no se puede aplicar una escala de evaluación del compromiso e inferir de esa medición las causas del nivel de compromiso obtenido.

6.- No medir los consecuentes del compromiso. Uno de los mayores retos de la función de RRHH, es medir el efecto de sus actuaciones sobre la consecución de los objetivos de negocio.

7.- Medir solo para comparar. Las organizaciones no suelen comparar con otras empresas los niveles de compromiso obtenidos, pero si se contará con ellos ¿le ayudaría a una organización saber que “es un 6,5” y su competencia “es un 7”?

8.- Centrarnos en mejorar las dimensiones peor valoradas. Las organizaciones que evalúan la satisfacción o el clima laboral, diseñan sus planes de acción tratando de mejorar las dimensiones con peores puntuaciones.

El compromiso es el motor de la competitividad a largo plazo. Una plantilla comprometida es, junto con la marca, uno de los grandes activos intangibles de las organizaciones del siglo XXI.